Ons adviesproces blijkt in de praktijk volgens een vast patroon te verlopen. We hebben dus geen stappenplan, maar gaan samen met u door een organisch leerproces. Daarbij belanden we van relatief planbare fases regelmatig in een grillige fase. Dat is niet erg, maar noodzakelijk om de sprong te maken naar een nieuwe leercurve.

 

Het vraagstuk

Gewenste of ongewenste resultaten. U wilt iets wat er nu niet is. Wij kennen meestal niet het precieze antwoord op uw vraag. Ons adviesproces begint bij het zichtbaar maken van de logica die de huidige situatie in stand houdt. Tijdens een eerste gesprek gaan we met u op zoek naar wat u wilt bereiken en waarom het nog niet zover is. We toetsen mogelijke oplossingsrichtingen. Bij groen licht gaan we aan de slag: Diagnose in actie.

 

Diagnose in actie

Twee vliegen in één klap: we bewegen in de gewenste richting en kijken naar patronen in denken en gedrag tijdens het werken aan de verandering, in workshops en trainingen of in spannende vergaderingen. In plaats van veel praten over, willen we iets met u doen. Dat doen we in actie, want in gesprekken horen we welke theorieën worden aangehangen, maar niet welke in de praktijk worden gebracht. Samen genereren we informatie waarmee we tot keuzes kunnen komen om echt te veranderen. We zijn samen verantwoordelijk en hebben allebei onze eigen expertise.

We kunnen deze fase goed plannen: we kiezen in overleg voor een aantal interventies waarvan wij de werking goed kennen, die u helpen de beweging in de gewenste richting in te zetten, maar die ook veel informatie opleveren om de eerste orde patronen zichtbaar te maken.

Grillig? Het echt goed uitzoeken wat u wilt en of u dat wel met ons wilt is al gelijk een grillige fase. Het proces is complex en moeilijk voorspelbaar. We maken zaken bespreekbaar, maar hebben nog geen werkrelatie. Er is geen recept, maar wel een proces waar u nog vertrouwen in moet krijgen.

 

Co-creatie van het plan

Het patroon van de logica die de huidige situatie in stand houdt wordt zichtbaar. We kunnen nu veel beter bepalen wat er nodig is om te veranderen dan tijdens het verwerven van de opdracht (het vraagstuk).

Wat is er echt nodig om de verandering te realiseren en willen we dat nog steeds? Het antwoord ligt niet altijd voor de hand. De ‘kosten’ van de verandering worden nu manifest. Hebben we dat er voor over? Het gaat bijvoorbeeld toch meer energie en discipline vragen dan voorzien of de belangrijkste doelgroep blijken niet de medewerkers te zijn, maar het middenkader en die waren net allemaal door een heel duur management development traject gegaan. U had ook goede redenen voor uw logica. De nieuwe strategie of visie vraagt om een nieuwe logica, maar u had goede redenen voor de oude logica en de nieuwe botst misschien met belangrijke waarden die uw organisatie groot hebben gemaakt.

We definiëren dus opnieuw de opdracht in deze grillige fase en komen tot een interventieplan. Als u verder wilt, gaan we dat vervolgens uitvoeren, terwijl we tijdens het proces steeds blijven reflecteren op de bereikte resultaten en of de aannames die we hebben gemaakt nog kloppen.

 

Reflecteren in Actie

Wat er in het interventieplan staat weten we nu nog niet! Maar we weten wel dat we een gewoonte willen maken van het toepassen van de taal & tools van Reflecteren in Actie. Het continu reflecteren op onze acties als we tegen ongewenste resultaten aanlopen is de belangrijkste vaardigheid om een zelfsturende, lerende organisatie te worden. De vraag is dan steeds wat het logisch maakt dat we soortgelijke acties inzetten om de ongewenste resultaten steeds weer te bereiken. Het leren onderzoeken van deze vraag leren we eerst op individueel niveau.

In het interventieplan staan activiteiten die uw gewenste situatie dichterbij gaan brengen. En omdat we nu goed weten met welke diepere patronen we te maken hebben, kunnen we zomaar gaan denken dat we nu zeker weten hoe het verder moet. De defensieve patronen die ervoor zorgen dat de oude situatie in stand blijft zijn echter bijzonder hardnekkig. Het continu reflecteren en toetsen van onze aannames is cruciaal om het plan te kunnen uitvoeren.

 

Zelf doen

Het interventieplan wordt uitgevoerd en daarop wordt continu gereflecteerd. Op enig moment is het tijd om de totaalaanpak weer grondig ter discussie te stellen. Levert onze inbreng echt de gewenste verandering op en waaraan zien we dat dan? En hoe gaan we zorgen dat u zo snel mogelijk zonder ons verder kunt werken. Onze aanpak is erop gericht het lerend vermogen van uw organisatie zo te vergroten dat dit snel mogelijk wordt. Wellicht dat we op gezette moment nog langskomen om te reflecteren op hoe het gaat. Want de ervaring leert wel dat de waan van de dag soms het geleerde in de weg kan staan.

 

Typische vraagstukken

We adviseren over diverse vraagstukken zoals cultuurverandering, strategierealisatie, reorganisatie, fusie, implementatie nieuwe werkwijze, veranderingsmanagement, teamontwikkeling, organisatieontwikkeling, conflicten, management development, nieuwe HR strategie, leiderschapsissues etc.  Het is te veel en te gevarieerd om op te noemen; in de cases ziet u enkele voorbeelden van trajecten.  Daarnaast hebben we vaak langdurige relaties met klanten waarbij we continu de huisadviseur zijn om teams en afdelingen effectiever te maken.

 

Het resultaat

  • Een organisatie die zelf in staat is continu te leren en zichzelf bij de kladden te grijpen, zodat tijdig wordt geanticipeerd op externe veranderingen.
  • Een organisatie waar sprake is van organische groei, het leuk is om te werken, men een goede work-life balance heeft, maar wel goed verdient.
  • Een organisatie waar alles op tafel komt als dat nodig is en diversiteit wordt benut.
  • Een organisatie waar je op verjaardagen met trots over vertelt, mede omdat de leiding het voorbeeld is van leiderschap.

 

Contactgegevens

Bezoekadres
Meeuwenlaan 100
1021 JL Amsterdam
(Pand Noord)
Routebeschrijving

Postadres
Postbus 37743
1030 BG Amsterdam

Volg ons op